NR-1 e riscos psicossociais: o que mudou e o que a sua empresa precisa fazer

Por Psicólogo Henrique Oliveira — CRP 08/26407 · Especialista em Psicologia Organizacional e do Trabalho · leitura de 8 minutos

Durante muito tempo, sobrecarga, metas inatingíveis, assédio e esgotamento foram tratados como problema de clima organizacional — algo que se resolvia com pesquisa de engajamento e uma palestra no Setembro Amarelo.

Isso mudou. Com a atualização da NR-1, os fatores de risco psicossociais passaram a integrar formalmente o Gerenciamento de Riscos Ocupacionais. Na prática: saúde mental no trabalho deixou de ser tema de RH e virou item de conformidade legal, com documentação obrigatória, fiscalização e possibilidade de autuação.

Este texto explica o que mudou, o que a sua empresa precisa ter documentado e por onde começar.

O que é a NR-1 e o que mudou

A NR-1 (Norma Regulamentadora nº 1) estabelece as disposições gerais e o Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO) em segurança e saúde no trabalho. É a norma que obriga o empregador a identificar perigos, avaliar riscos e implementar medidas de prevenção — tudo consolidado no PGR (Programa de Gerenciamento de Riscos) e no seu Inventário de Riscos Ocupacionais.

Até recentemente, o foco recaía sobre riscos físicos, químicos, biológicos, ergonômicos e de acidentes. A mudança foi incluir, de forma expressa, os fatores de risco psicossociais relacionados ao trabalho.

Quem precisa se adequar

A alteração não estabelece exceções por porte da empresa ou número de empregados. A obrigação alcança todos os empregadores que mantenham empregados regidos pela CLT.

Na prática, o que varia é a profundidade do que se exige, proporcional ao grau de risco e à complexidade da organização — não a existência da obrigação. Empresas menores, enquadradas em graus de risco mais baixos, têm formatos simplificados de PGR previstos na própria norma, mas isso não significa ignorar o tema.

O que são fatores de risco psicossociais

Entre os fatores mais citados:

Repare no denominador comum: todos são características do trabalho, não do trabalhador.

O que a empresa precisa ter documentado

O ponto que gera mais autuação é este: não basta declarar boa intenção. Quando um fator psicossocial é identificado, ele precisa entrar no Inventário de Riscos Ocupacionais com classificação de risco, como qualquer outro perigo — e não como um parágrafo genérico sobre valorização de pessoas.

O ciclo é o mesmo do GRO:

O que a empresa não é obrigada a fazer

Vale delimitar, porque circula muita informação equivocada:

Por que isso interessa mesmo sem a fiscalização

Deixando o compliance de lado por um instante, os números que as próprias empresas acompanham já apontavam para cá: transtornos mentais e comportamentais estão entre as principais causas de afastamento previdenciário no Brasil, com crescimento consistente nos últimos anos. Some-se o custo de rotatividade, de presenteísmo, de erro operacional sob fadiga e de passivo trabalhista por assédio e por doença ocupacional.

Escrevi sobre o mecanismo individual desse processo em estresse crônico e cortisol e em burnout e suas implicações na atualidade. O que a NR-1 faz é deslocar a conversa: de responsabilidade individual do trabalhador que “não aguentou” para responsabilidade organizacional sobre condições que produzem adoecimento previsível.

O papel do psicólogo nesse processo

A norma não exige um profissional específico para conduzir o levantamento. Mas há duas atividades que, na prática, pedem psicólogo:

• Aplicação e interpretação de instrumentos psicológicos — avaliação psicológica é atividade privativa do psicólogo, e instrumentos aprovados no SATEPSI têm uso restrito. Isso vale tanto para levantamentos quanto para o perfil profissiográfico.
• Leitura técnica dos achados — traduzir dados de clima, escalas e entrevistas em fatores de risco classificáveis, com medidas de controle que façam sentido do ponto de vista de organização do trabalho.

O trabalho costuma ser integrado com o SESMT, com a assessoria de segurança do trabalho e com o RH — cada um em seu escopo.

Por onde começar, na prática

Se a sua empresa ainda não começou, uma sequência realista:

1. Diagnóstico da situação atual. O PGR existe? Contempla fatores psicossociais? Há inventário com classificação?
2. Levantamento por setor e função, com instrumento adequado e coleta anônima.
3. Análise dos dados que já existem — afastamentos, CID de atestados em base agregada, turnover, horas extras, denúncias.
4. Classificação e priorização dos fatores identificados.
5. Plano de ação com medidas sobre a organização do trabalho, responsáveis e prazos.
6. Capacitação de lideranças — o ponto de maior alavancagem na maioria das organizações.
7. Comunicação aos trabalhadores e registro completo no PGR.
8. Ciclo de monitoramento definido em calendário.

Quem conduz esse trabalho

Sou Henrique Oliveira, psicólogo (CRP 08/26407), com título de especialista em Psicologia Organizacional e do Trabalho conferido pelo Conselho Regional de Psicologia, além de pós-graduação em Psicopatologia e em Avaliação Psicológica. Atuo como professor universitário e palestrante, e já fui coordenador de curso de Psicologia. Conheça o perfil completo.

Perguntas frequentes

Referências

• BRASIL. Ministério do Trabalho e Emprego. Norma Regulamentadora nº 1 (NR-1) — Disposições Gerais e Gerenciamento de Riscos Ocupacionais.
• BRASIL. MTE. Portaria nº 1.419, de 27 de agosto de 2024 — altera o Capítulo 1.5 da NR-1.
• BRASIL. MTE. Portaria nº 765, de 15 de maio de 2025 — prorroga a vigência da exigência.
• ORGANIZAÇÃO MUNDIAL DA SAÚDE. CID-11 — QD85, Burnout como fenômeno ocupacional.
• Lei nº 13.709/2018 (LGPD) — tratamento de dados pessoais sensíveis.
• CONSELHO FEDERAL DE PSICOLOGIA. Resolução CFP nº 09/2018 — avaliação psicológica e uso de testes (SATEPSI).

Este conteúdo tem finalidade informativa e não substitui parecer técnico ou jurídico. A aplicação da norma ao caso concreto deve ser confirmada com o SESMT, com a assessoria de segurança do trabalho e com o jurídico da empresa.